“Unless teams can learn, the organization cannot learn” (Senge, 1990).

Doordat de wereld continu in verandering is, kunnen organisaties alleen overleven als ze zelf continu mee-veranderen. En om te kunnen veranderen, is het noodzakelijk dat organisaties kunnen innoveren en leren.

Maar organisaties kunnen niet leren, alleen mensen kunnen leren (zie ons programma Persoonlijk Meesterschap). Het vergt dan ook een extra uitdaging om collectief / in teamverband te leren. De grootste waardecreatie vindt uiteindelijk plaats in teams. Hier zit de hefboom als het gaat om presteren en leren.

Iedereen kan expertise in huis halen, maar het is een hele uitdaging om die expertise, talenten en ervaring van iedereen te bundelen zodat 1 + 1 = 3 wordt. Om dit waardecreatie proces goed te managen is teamleren een noodzaak. 

Deel 1: Lerend Leiderschap 

Hersey en Blanchard beschrijven 4 niveaus van afstemming in hun theorie over  ‘Situationeel leiderschap’. Marijke Lingsma heeft dit begrip verder uitgewerkt (Aan de slag met teamcoaching). Zij noemt de vier niveaus M1, M2, M3 en M4, de M staat voor maturity.

M1 – Eerste fase is die van los zand. Teamleden werken vooral op zichzelf en hebben weinig zicht op wat collega’s doen en wat van het team wordt verwacht.

M2 – De tweede fase is die van competitie; er ontstaan kleine groepjes binnen het team. Het team heeft het ene moment de leider nodig en verzet zich het andere moment tegen de leider.

M3 – In de derde fase ontstaat er saamhorigheid tussen de teamleden. Het hechte team sluit zich af en verzet zich tegen invloeden van buitenaf.

M4 – In de vierde fase ontstaat een team waarin de teamleden elkaars talenten weten in te zetten en openstaan voor invloeden van buiten af.

Via een juiste teamanalyse kan bepaald worden in welke fase een team zich bevindt om vervolgens via interventies het team op een hoger niveau te krijgen.

De ontwikkeling van een team gaat lineair. Dit betekent dat alle fases doorlopen moeten worden in de weg richting volwassenheid.

Het programma "Lerend Leiderschap" draait in de kern om twee zaken: de mens & zijn omgeving. Oftewel, zorgen voor een optimale leer- en werkomgeving (Facilitation) en oprechte aandacht voor de medewerker als mens (Care).

Facilitation: Het mag duidelijk zijn. Jij bent er als leider voor jouw mensen, jouw mensen zijn er niet voor jou! Het is aan jou om een duurzame leer- en werkomgeving te ontwikkelen waarin jouw medewerkers zich veilig voelen, autonomie ervaren, initiatief durven te nemen, elkaar durven aanspreken en zich gewaardeerd voelen.

Care: Medewerkers voelen zich gewaardeerd als managers écht interesse hebben in hun voorstellen (het onzichtbare zichtbaar maken). Als er écht naar hen wordt geluisterd (het onhoorbare hoorbaar maken). En als het écht veilig is om te zeggen wat je wilt (het onbespreekbare bespreekbaar maken).

Om dit optimaal te kunnen toepassen als manager, teamleider, chef e.d. hebben wij als SOL een programma opgesteld waarbij je aan de slag gaat met jouw eigen mindset, skillset & toolset én die van jouw medewerkers. Dit is een programma gericht op Presteren & Leren.

"Leadership and learning are indispensable to each other"

John F. Kennedy

Deel 2: Lerende Praktijk Teams

Voor tijdelijke teams verschuift de focus van Presteren & Leren (zie deel 1) naar Experimenteren & Leren. Met behulp van de 5 disciplines verbonden aan het ontwikkelen van een lerende organisatie (zie Peter Senge; the Fifth Discipine) wordt vorm en inhoud gegeven aan collectief leren binnen teams.

Wicket problem: een betekenisvol probleem, ambitie of opgave staat centraal waar een team 4 tot 8 maanden voor nodig heeft om dit op te lossen. We vergelijken dit met het kweken van een eerste waterlelie in een sloot. Niet eenvoudig! Dit probleem of ambitie heeft de volle aandacht en ondersteuning van de leiding van het bedrijf.

Persoonlijk Meesterschap: Het team is multidisciplinair van karakter. Het project moet gaan 'vliegen' en wordt geleid door twee personen (Piloot & co-piloot). Ieder teamlid maakt een strenght finder test (talenten) en benoemt zijn of haar persoonlijke leerdoelen.

Teamleren: In een gezamenlijke sessie van 3 dagen werken we aan de vraag hoe we realiseren en leren combineren;

• Realiseren: Welke doelstellingen willen we bereiken en waarom?
• Leren: Hoe doen we dit op een lerende manier zodat wij hier zelf van groeien als persoon, als team en als organisatie? Hierbij maken we bij elke stap gebruik van de 5 disciplines van een lerende organisatie.

Gedeelde visie: Op zoek naar een met alle teamleden gedeeld beeld op het eindresultaat en de lerende wijze waarop dit wordt bereikt (shared vision).

Systeem denken: Met behulp van een systemische kijk op het geheel krijgen we een beter begrip van het onderliggende probleem, ambitie of opgave.

Mentale modellen: op zoek naar de (waarde van de) oplossingen via interne / externe netwerken, klanten, leveranciers e.d. (o.a. met deep dives / power of the people / knowledge circles / Mastermind). Aan de basis hiervan liggen mentale modellen (hoe kijken wij / anderen naar dit probleem en de oplossing?).

Doen: het in de praktijk testen / toepassen van de gekozen oplossingsrichting (start-up methodiek / testen van de value proposition).

Duurzame resultaten: de oplossing implementeren en het vastleggen van het geleerde voor de organisatie. Daarnaast het promoten van het doorgroeien van individuele teamleden naar piloot of co-piloot (voor de creatie van nieuwe waterlelies).

"Het is moeilijk om de eerste Lerende Praktijk Teams van de grond te krijgen. Het is als proberen om waterlelies te kweken in een sloot. Het vergt de nodige inspanning om de eerste exemplaren te laten bloeien. Maar als het zover is, dan zit in no-time de hele sloot vol"

Patrick Bijman