“Unless teams can learn, the organization cannot learn” (Senge, 1990).

Doordat de wereld continu in verandering is, kunnen organisaties alleen overleven als ze zelf continu mee-veranderen. En om te kunnen veranderen, is het noodzakelijk dat organisaties kunnen innoveren en leren.

Maar organisaties kunnen niet leren, alleen mensen kunnen leren (zie ons programma Persoonlijk Meesterschap). Het vergt dan ook een extra uitdaging om collectief / in teamverband te leren. De grootste waardecreatie vindt uiteindelijk plaats in teams. Hier zit de hefboom als het gaat om presteren en leren.

Iedereen kan expertise in huis halen, maar het is een hele uitdaging om die expertise, talenten en ervaring van iedereen te bundelen zodat 1 + 1 = 3 wordt. Om dit waardecreatie proces goed te managen is teamleren een noodzaak. 

Deel 1: Lerend Leiderschap 

Hersey en Blanchard beschrijven 4 niveaus van afstemming in hun theorie over  ‘Situationeel leiderschap’. Marijke Lingsma heeft dit begrip verder uitgewerkt (Aan de slag met teamcoaching). Zij noemt de vier niveaus M1, M2, M3 en M4, de M staat voor maturity / mate van volwassenheid.

M1 – Eerste fase is die van los zand. Teamleden werken vooral op zichzelf en hebben weinig zicht op wat collega’s doen en wat van het team wordt verwacht.

M2 – De tweede fase is die van competitie; er ontstaan kleine groepjes binnen het team. Het team heeft het ene moment de leider nodig en verzet zich het andere moment tegen de leider.

M3 – In de derde fase ontstaat er saamhorigheid tussen de teamleden. Het hechte team sluit zich af en verzet zich tegen invloeden van buitenaf.

M4 – In de vierde fase ontstaat een team waarin de teamleden elkaars talenten weten in te zetten en openstaan voor invloeden van buiten af.

Via een juiste teamanalyse kan bepaald worden in welke fase een team zich bevindt om vervolgens via interventies het team op een hoger niveau te krijgen.

De ontwikkeling van een team gaat lineair. Dit betekent dat alle fases doorlopen moeten worden in de weg richting volwassenheid.

Het programma "Lerend Leiderschap" draait in de kern om twee zaken: de mens & zijn omgeving. Oftewel, zorgen voor een optimale leer- en werkomgeving (Facilitation) en oprechte aandacht voor de medewerker als mens (Care). Bij SOL noemen we dit "Change from Within". Een mooie uitwerking hiervan staat vermeld in een artikel van McKinsey & Company: "This inside-out journey is nuanced and complex. It calls for personal growth, which means you must constantly be learning, listening, inspiring, and caring".

Facilitation: Het mag duidelijk zijn. Jij bent er als leider voor jouw mensen, jouw mensen zijn er niet voor jou! Het is aan jou om een duurzame leer- en werkomgeving te ontwikkelen waarin jouw medewerkers zich veilig voelen, autonomie ervaren, initiatief durven te nemen, elkaar durven aanspreken en zich gewaardeerd voelen.

Care: Medewerkers voelen zich gewaardeerd als managers écht interesse hebben in hun voorstellen (het onzichtbare zichtbaar maken). Als er écht naar hen wordt geluisterd (het onhoorbare hoorbaar maken). En als het écht veilig is om te zeggen wat je wilt (het onbespreekbare bespreekbaar maken).

Om dit optimaal te kunnen toepassen als manager, teamleider, chef e.d. hebben wij als SOL een programma opgesteld waarbij je aan de slag gaat met jouw eigen mindset, skillset & toolset én die van jouw medewerkers. Dit is een programma gericht op Presteren & Leren.

"Leadership and learning are indispensable to each other"

John F. Kennedy

Deel 2: Lerende Praktijk Teams

Voor tijdelijke teams verschuift de focus van Presteren & Leren (zie deel 1) naar Experimenteren & Leren. Met behulp van de 5 disciplines verbonden aan het ontwikkelen van een lerende organisatie (zie Peter Senge; the Fifth Discipine) wordt vorm en inhoud gegeven aan collectief leren binnen teams.

Stap 1: Wicket problem / ambitie: een betekenisvol probleem, ambitie of opgave staat centraal waar een team 6 tot 8 maanden voor nodig heeft om dit op te lossen. Het uiteindelijk resultaat dient meetbaar te zijn. We vergelijken dit met het kweken van een eerste waterlelie in een sloot. Niet eenvoudig! Dit probleem of ambitie heeft de volle aandacht en ondersteuning van de leiding van het bedrijf. Indien mogelijk wordt er een 0-meting gedaan / uitgezet om het vertrekniveau vast te leggen.

Stap 2: Keuze team: Als het praktijkprobleem / ambitie is benoemd dan gaan we op zoek naar 6 - 8 teamleden die hier de komende 6 tot 8 maanden mee aan de slag gaan. De helft van het team bestaat uit "direct inhoudsdeskundigen", bijvoorbeeld afdeling Sales. Aangevuld met "indirect deskundigen" die input geven (voor Sales is dit bijvoorbeeld de afdeling productie) en zij die verbonden zijn aan de output (voor Sales is dit bijvoorbeeld afdeling Customer Support). Daarnaast is het zinvol om iemand toe te voegen die totaal niet is verbonden aan het onderwerp/probleem maar die een leerattitude heeft en vragen kan/durft te stellen (coach kwaliteiten). 

Stap 3: Commitment management: Het team wordt voorgesteld aan de directie. Het project wordt goedgekeurd en één van de directieleden wordt hun sponsor. 

=> Deze 3 stappen vergen vaak een doorlooptijd van 2 maanden

Stap 4: Team kickoff: In een driedaagse workshop gaat het team aan de slag met (a) de 5 lerende disciplines verbonden aan een lerende organisatie en (b) de creatie van een "gedeelde visie" (één van de vijf disciplines). Dit is voor een groot deel een zelf-lerend proces dat wordt begeleid door een teamcoach. Het resultaat van deze driedaagse is een hecht team dat elkaar goed heeft leren kennen en dat zich committeert aan het behalen van het einddoel. Ze formuleren dit einddoel in meetbare termen (indien mogelijk met behulp van de 0-meting) en ze tekenen hier gezamenlijk voor. Dit in het bijzijn van hun sponsor.

Stap 5: Uitwerking: De eerste maand dat het team samenwerkt is intensief. Ze komen bij voorkeur 2 keer per week bij elkaar voor 2 tot 4 uur. Ze worden hierin begeleid door hun teamcoach. Na deze intensieve opstartperiode gaan ze naar een 'normaal schema' waarin ze één keer per week bij elkaar komen (2 - 3 uur per keer).

Stap 6: Tussen presentatie: Het team presenteert haar resultaten aan direct belanghebbenden, gericht op implementatie in de praktijk. Waar liggen de obstakels? Wie kunnen hulp bieden? Hoe kunnen we impact genereren?

=> Stap 4 t/m 6 vergen vaak een doorlooptijd van 3 maanden

Stap 7: Dissiminatie: In de afsluitende fase gaat het om de uitwerking van het probleem/ambitie in de praktijk. Hoe kan het project / de ambitie gaat 'vliegen'? Op welke manier borgen we het in de organisatie? Het team zorgt voor een eindmeting.

Stap 8: Afsluitende presentatie: Het team presenteert haar eindresultaten aan direct belanghebbenden en directie. Met aandacht voor het leerproces, de behaalde resultaten en suggesties voor eventueel toekomstige Lerende Praktijk Teams.

=> Stap 7 en 8 vergen vaak een doorlooptijd van 3 maanden

Stap 9: Waterlelie: De praktijk leert dat de individuele teamleden in het leerproces veelal uitstekende leiderschaps vaardigheden hebben opgedaan. Ze zijn dan ook vaak uitstekende teamcoaches voor mogelijk nieuwe Learning Practice Team problemen/ambities/opgaves. Dit zorgt voor een potentieel snelle groei in de organisatie. Door bewust te vertragen in het begin (=> het kost vaak veel moeite om de eerste waterlelies op te kweken in een sloot) kun je gaan versnellen met het behaalde resultaat (=> als de eerste waterlelies zichtbaar zijn, zit in no time de hele sloot vol).

Stap 10: Learnathon: Door jaarlijks met alle Learning Practice Teams bij elkaar te komen zorgen we er voor:

• Dat we jaarlijks met elkaar praten over leren & ontwikkelen 
• Dat leerprocessen / behaalde resultaten met de LPteams op elkaar worden afgestemd (systemische kijk op het geheel)
• Dat ondersteunende organisatieonderdelen zoals HR/L&D hun instrumenten aanpassen (zoals interne beloningssystemen)
• Dat gezamenlijk wordt gekozen voor nieuwe problemen / ambities / opgaves waar LPTeams mee aan de slag kunnen gaan

Duurzame resultaten: Het eindresultaat? Na een opstarttraject van circa 2 jaar is een duurzaam lerend systeem ontwikkeld dat geheel zelfstandig kan functioneren. Een sloot gevuld met prachtig bloeiende waterlelies, gekweekt door en voor de medewerkers zelf.

"Het is moeilijk om de eerste Lerende Praktijk Teams van de grond te krijgen. Het is als proberen om waterlelies te kweken in een sloot. Het vergt de nodige inspanning om de eerste exemplaren te laten bloeien. Maar als het zover is, dan zit in no-time de hele sloot vol"

Patrick Bijman